27.01.2014
Эксперт Татьяна Анненкова: «Тесты на собеседовании лучше не применять»
Актуальным вопросом для любого руководителя сегодня является подбор высококвалифицированных кадров. Все чаще обсуждаются варианты наиболее эффективных механизмов тестирования кандидатов, психологические приемы формирования команды, различные формы мотивации персонала без материальных затрат. Этим вопросам и не только посвящена новая рубрика на нашем сайте «Вопрос эксперту».
С психологической точки зрения мы сможем осветить вопросы о внутренней безопасности: на кого можно положиться в коллективе, а кто – потенциальный неудачник и способен загубить любой проект. Мы увидим, кто готов долго и преданно работать на компанию, а кто – человек коротких дистанций, на какие должности можно принимать подобных работников.
На этой площадке руководители предприятий, менеджеры по персоналу, работники кадровых служб могут поднимать насущные вопросы, обсуждать способы их решения, делиться успешным опытом в работе с персоналом. Вместе мы постараемся находить оптимальные выходы из сложных ситуаций и прокладывать новые пути сближения работодателя и работника для процветания предприятий нашего города.
Сегодня мы открываем серию тематических публикаций с ответа на следующие вопросы: "Какие эффективные механизмы тестирования кандидатов существуют? Стоит ли применять психологические тесты на собеседовании? И если да, то какие из них действительно работают и при этом доступны непрофессионалу в сфере рекрутинга?".
Отвечает директор по развитию агентства по подбору персонала «Кадровый ответ» Татьяна Анненкова:
«С начала 90-х годов в Россию с Запада пришел хедхантинг как один из способов подбора персонала, что и явилось началом становления нового направления в традиционной работе с кадрами. Крупные иностранные компании входили на российский рынок, привнося новые моду и правила в поиске и оценке специалистов. Западные методики отбора печатались в огромном количестве наряду с многочисленными психологическими тестами взаимоотношений, интеллектуальных способностей, IQ, и т.д. Нужно ли говорить, что накладываясь на российскую действительность и менталитет ни методики поиска и рекрутирования, ни тесты не работали.
Новоиспеченные кадровые агентства искали свои пути, используя наработки советских психологов, но и эти способы мало что давали. Каждый работодатель, каждый соискатель понимал, что никакие тесты не дадут полной картины, а после определенного периода практической работы, к подобному выводу приходили и специалисты по подбору персонала. Жизнь оказывалась всегда неожиданней и богаче выводов тестов.
Можно использовать кейсы из интернета, можно на собеседовании применять 16pf, CPI, MMPI, КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера или Тесты Оценки Ситуаций, - но невозможно просчитать все ситуации, которые возникнут с тестируемым в будущем. Как правило, тесты достаточно затратны по времени заполнения и обработки. Невозможно предусмотреть кейсы на все случаи жизни. Отвечая на них, человек находится в одном состоянии, а реальность может поставить его в совершенно иное. К тому же, чтобы применять тесты, необходимо четко понимать, а какие же свойства и способности человека нужно протестировать для определенной должности на определенном предприятии, ведь в России стандарты не работают, поэтому должна быть проведена еще и большая предварительная работа психолога по составлению профиля должности.
В кадровых агентствах консультанты идут методом проб и ошибок, применяя различные способы оценки персонала. Чаще всего выручает опыт и чутье рекрутера, умелое проведение собеседования, разговор с бывшими коллегами и руководством кандидата, т.е. рекомендации. Но это речь о специалистах, чем же могут воспользоваться не профессионалы в рекрутинге: кадровики, руководители?
На мой взгляд, лучшим является применение методов системно-векторной психологии Юрия Бурлана, которые позволяют определять уже на первом собеседовании ведущие психические вектора собеседника. Исходя из внешнего вида, ключевых слов, речевых оборотов, типичной оценки кандидатом рабочих ситуаций или его отношения к личной жизни, кадровик или сам работодатель может оценить, будет ли данная кандидатура успешной в его команде. Методика позволяет выявлять на первой ступени отбора потенциальных мошенников среди потока торгового персонала, явно неспособных к продажам «специалистов» с красивым резюме, успешных руководителей или неудачников. Любой человек без долгих опросников и хитрых тестов способен увидеть, на своем ли месте окажется пришедший по объявлению о вакансии работник».
